Tips Merancang dan Menjalankan Corporate University

 

 

Merancang Corporate University

  1. Tentukan dengan tim senior eksekutif bagaimana pembelajaran mendukung strategi dan visi organisasi.
  2. Mengidentifikasi cara untuk menyelaraskan fungsi pelatihan dengan masing-masing inisiatif perusahaan.
  3. Membuat nama, logo dan merek universitas perusahaan (corporate university) .
  4. Mengembangkan pernyataan visi, misi dan nilai-nilai untuk corporate university.
  5. Menentukan inisiatif kunci dan ukuran keberhasilan.
  6. Menilai kekuatan dan komitmen terhadap proses perubahan anggota tim saat ini.
  7. Bekerja dengan kelompok pemasaran untuk membuat rencana pemasaran untuk universitas.
  8. Membuat rencana peluncuran untuk universitas perusahaan (corporate university) dan memastikan bahwa itu menyentuh dan melibatkan setiap bagian dari organisasi.

Menjalankan Corporate University

  • Melakukan pemasaran suatu kompetensi inti.

Bekerja sama dengan kelompok pemasaran  Anda untuk merek universitas perusahaan Anda. Jadilah bergairah dan ulet tentang merek universitas Anda dan bagaimana Anda dirasakan oleh pelanggan dan stakeholder. Pertimbangkan bagaimana Anda akan mengiklankan program dan kegiatan, jenis penelitian perlu dilakukan, bagaimana PR dapat manfaat penyebabnya Anda (kisah sukses dan praktik terbaik dari garis depan dan tim kepemimpinan) dan bagaimana Anda akan harga layanan Anda.

  • Beroperasi seperti sebuah bisnis.

Dalam bisnis, ada bidang mendasar praktek: keuangan dan akuntansi, penjualan dan pemasaran, pelatihan, operasi, administrasi, teknologi informasi, penelitian dan desain dan sumber daya manusia. Buat rencana dan memiliki individu yang bertanggung jawab untuk setiap area bisnis tradisional. Ini mungkin tidak ada pekerjaan full-time, tapi seseorang akan bertanggung jawab atas dan bergairah tentang aspek yang sangat penting dari universitas perusahaan Anda.

  • Rayakan belajar dan menggunakan kekuatan pengakuan.

Ini adalah sifat manusia untuk mencintai untuk diakui. Gunakan ini kebutuhan manusia untuk keuntungan Anda, dan memaksimalkan kekuatan penghargaan untuk mendorong menyebabkan Anda. Menggunakan kendaraan komunikasi internal untuk mengenali mereka yang telah berkomitmen untuk belajar dan mereka yang telah memberikan kontribusi terhadap perkembangan orang lain. Posting foto di intranet orang, menggali cerita dari praktik terbaik dan keberhasilan dari lapangan, dan mencari jalan pengakuan publik yang akan mengakui kontributor.

  • Menjadi fasilitator pembelajaran.

Jika Anda berpikir tim Anda sebagai fasilitator pembelajaran dan belum tentu sebagai guru, Anda akan menemukan bahwa banyak kemungkinan muncul. Jack Welch dari General Electric adalah guru banyak waktu untuk program kepemimpinan Crotonville, tetapi Anda bisa bertaruh ada orang-orang di belakang layar yang penting untuk pembelajaran. Anda mungkin menemukan bahwa tim eksekutif tidak hanya terdiri dari instruktur yang indah, tetapi juga bahwa mereka ditantang oleh proses dan kebutuhan belajar lebih sering dipertimbangkan dalam rencana organisasi. Ada juga terikat untuk menjadi orang-orang dalam organisasi Anda yang ahli di bidangnya, atau dekat dengan tindakan dari Anda, dan program Anda dapat memiliki dampak yang lebih besar dengan memaksimalkan keahlian mereka.

  • Merangkul teknologi.

Banyak universitas perusahaan pertama dimulai di Silicon Valley. Mereka tentu memahami pentingnya menggunakan teknologi untuk memberikan pembelajaran jarak jauh dan pembelajaran virtual ekonomis dan efektif. Menggunakan teknologi ini, pembelajaran bisa menjadi baik terus menerus dan segera. Selain itu, biaya perjalanan dapat diminimalkan, dan populasi pelajar yang beragam dapat dibawa bersama sebagai praktek masyarakat tidak seperti sebelumnya.

  • Pikirkan pembelajaran sebagai proses yang berkelanjutan.

Belajar harus menjadi suatu proses dan bukan hanya suatu peristiwa atau program pelatihan. Universitas perusahaan Anda perlu memiliki alat untuk membantu menciptakan keberhasilan dalam organisasi Anda, dan itu berarti lebih dari mengenakan kelas. Tentukan bagaimana Anda akan menilai peserta didik pengetahuan, keterampilan dan kebutuhan, memberikan kesempatan untuk belajar dalam berbagai cara (yang dipimpin instruktur, asynchronous online, secara online sinkron) dan menggunakan alat penguatan, fungsi dukungan dan cara bahwa individu dapat memvalidasi apa yang telah mereka pelajari.

  • Pertimbangkan menawarkan program sertifikasi atau gelar.

Alih-alih berpikir secara kursus-by-kursus, menentukan rencana pembangunan jangka panjang bagi karyawan Anda dan menawarkan kesempatan untuk mendapatkan sertifikasi profesional atau gelar universitas perusahaan. Sebutan ini dapat secara ketat didasarkan pada persyaratan dari universitas perusahaan, atau kelompok pelatihan dapat menerima persetujuan pihak ketiga untuk program mereka.

  • Evaluasi inisiatif belajar Anda.
Raja pengukuran ketika datang ke pelatihan Donald Kirkpatrick. Nya empat tingkat evaluasi sering digunakan oleh perusahaan untuk mengukur hasil dari pelatihan mereka. Tingkat Kirkpatrick adalah: reaksi (Bagaimana peserta didik bereaksi terhadap pelatihan?), Pembelajaran (Berapa peserta belajar dari pelatihan?), Perilaku (Bagaimana perilaku berubah sebagai hasil dari pelatihan ini?) Dan hasil (Apa jenis hasil melakukan pelatihan capai?).
Dalam menentukan bagaimana Anda akan mendefinisikan dan mengukur keberhasilan, mempertimbangkan hasil Anda berusaha untuk mencapai dalam hal sumber daya manusia (retensi, pengembangan, dll), dampak yang terkait dengan pelanggan dan stakeholder dan bagaimana Anda akan mencapai hasil yang terkait dengan tujuan bisnis dan strategi .
  • Membangun komunitas  praktek.

Sebuah komunitas praktek adalah sekelompok orang yang datang bersama-sama untuk memanfaatkan pengetahuan kolektif mereka pada peran pekerjaan tertentu atau fungsi dalam perusahaan. Mereka dapat baik formal maupun informal dan sering menggunakan beberapa jenis teknologi yang memungkinkan kolaborasi. Dengan membangun komunitas praktek, Anda memungkinkan organisasi Anda untuk menjadi lebih inovatif, karena Anda menciptakan lebih banyak kesempatan untuk interaksi dan pemecahan masalah. Anda dapat mempercepat waktu yang dibutuhkan untuk mendapatkan pengetahuan ke berbagai kelompok, karena Anda dapat menangkap pembelajaran seperti itu terjadi dan segera memberikan orang lain akses ke sana.

 

Menciptakan Sukses Bersama

Banyak yang dapat dicapai dalam suatu organisasi melalui model yang kuat dari universitas perusahaan. Keselarasan yang lebih baik dengan tujuan perusahaan dan inisiatif, buy-in di seluruh organisasi untuk menekankan pembelajaran dan pemanfaatan konsep merek yang kuat untuk mempromosikan pembangunan berkelanjutan semua mungkin. Pelanggan dan pemegang saham juga mendapat manfaat dari universitas perusahaan, sebagai profesional pelatihan lebih fokus perhatian pada berbagai paradigma pembelajaran yang sukses.

 

Print Friendly, PDF & Email

“Universitas Perusahaan” (Corporate University): Sebuah Model Ajeg Untuk Pembelajaran Karyawan (Bagian-2)

 

Kekuatan dan peran Corporate University sangat jelas. Namun, menjalankan sebuah universitas perusahaan tidak tanpa tantangan. Dalam setiap perubahan, inisiatif atau budaya,   berarti  adanya pergeseran yang  terikat menjadi perlawanan. Untuk itu, kerugian Corporate University harus diidentifikasi terlebih dahulu sebelum dapat diatasi.

Kerugian Menggunakan Universitas Model Perusahaan

  • Jika sekedar nama, Corporate University akan merusak kesempatan untuk berdampak pada perusahaan.

Model ini memang menawarkan “merek” yang kuat, seperti yang ditunjukkan pada bagian sebelumnya. Tapi, jika tidak direncanakan dengan hati-hati, branding ini dapat merugikan Anda. Mengacu pada departemen pelatihan Anda sebagai corporate university, jika hanya sekedar  nama, hal ini hanya “membahayakan” daripada menghasilkan sesuatu yang lebih baik. Peserta didik akan menjadi sinis tentang pembelajaran di perusahaan, dan mereka mengetahui bahwa komitmen organisasi untuk belajar adalah tidak signifikan dan bukan  fokus perusahaan.

Dalam rangka  meniadakan potensi kerugian ini, pastikan bahwa Anda berhati-hati merencanakan transisi untuk menjadi corporate university (corpu). Tentukan apa yang ingin Anda sampaikan dan lakukan dengan Corpu. Hati-hati menjaga merek Corpu Anda dan hanya digunakan untuk program-program atau inisiatif yang kompatibel dengan misi perusahaan. Hal ini sangat penting ketika mempertimbangkan kualitas pengajar atau program pelatihan tertentu. Kadang-kadang departemen lain dalam perusahaan mungkin ingin meminjam merek Corpu Anda dan menggunakannya untuk program-program mereka. Hati-hati untuk  hal ini dan hanya dipakai ketika masuk akal untuk melakukannya.

  • Banyak yang mengkritik bahwa pembelajaran tidak  sesuai dengan “dunia nyata”.

Banyak orang mengkritik pendidikan tinggi selama bertahun-tahun untuk dihapus dari dunia bisnis saat ini karena terlalu idealis dalam pendekatannya. Kritik yang sama sering dilemparkan pada Corpu. Menggunakan dosen tamu dan memiliki gairah untuk merancang materi pelatihan yang dibuat dari skenario yang sebenarnya dapat menjauhkan dari masalah ini.

  • Penambahan biaya.

Membangun dan memelihara sebuah Corpu bukanlah usaha murah. Perusahaan yang telah menunjukkan komitmen yang kuat untuk pembelajaran dalam organisasi mereka dengan melembagakan Corpu menghabiskan 2,5 persen dari gaji untuk pembelajaran – dua kali lipat rata-rata standar nasional AS. Biaya akan dibenarkan ketika mendapatkan laba atas investasi Anda, tapi menciptakan merek Corpu tanpa menentukan bagaimana Anda akan mengukur dan mencapai hasil, itu bertentangandengan kepentingan perusahaan Anda. Corpu harus bertumpu pada hasil jangka panjang yang dapat dicapai, versus penghematan jangka pendek.

 

 

 

Pemain Besar di Arena Corporate University

Karena Corporate University telah ada selama beberapa dekade, ada banyak contoh perusahaan sebagai model praktik terbaik. Beberapa Corporate University terkemuka  mencakup Universitas Charles Schwab, Disney University, General Electric Crotonville, McDonald Hamburger University, Motorola University, Oracle University dan Universitas Toyota.

Masing-masing kelompok pelatihan ini merupakan contoh yang terbaik dari Corporate University. Mereka mengikat inisiatif perusahaan untuk strategi organisasi mereka, menggunakan teknologi untuk meningkatkan pembelajaran, bermitra dengan penyedia pelatihan yang tepat untuk memaksimalkan pembelajaran organisasi mereka dan mengukur hasilnya.

 

Print Friendly, PDF & Email

“Universitas Perusahaan” (Corporate University): Sebuah Model Ajeg Untuk Pembelajaran Karyawan (Bagian-1)

Corporate University pertama kali diciptakan pada 1980-an sebagai sebuah usaha meningkatkan dari departemen pelatihan tradisional. Pendekatan baru ini dirancang untuk menyelaraskan pelatihan lengan perusahaan dengan visi dan strategi organisasi.

Corporate University dapat berkisar dari departemen pelatihan menawarkan program pelatihan kepada divisi perusahaan sampai kepada menawarkan program gelar terakreditasi. Corporate University menawarkan model ajeg untuk pembelajaran yang memaksa peserta didik untuk tumbuh dan berkembang. Yang paling penting, hal ini dapat memiliki efek positif jangka panjang pada kesehatan keuangan dan stabilitas perusahaan.

Ada beberapa perbedaan penting antara model Corporate University dan departemen pelatihan tradisional biasa. Perbedaan utama adalah bahwa Corporate University dirancang untuk menyelaraskan dengan inisiatif strategis korporasi, sementara departemen pelatihan cenderung lebih terpusat pada menawarkan kelas dengan permintaan tinggi. Beberapa perbedaan lainnya diilustrasikan pada Tabel.

Training Department

Corporate Universitiy

   
Menjalankan kelas Training berdasarkan popularitas dan permintaan. Mensejajarkan peluang pembelajaran dengan inisiatif perusahaan.
   
Menggunakan e-learning sebagai usaha pemotongan biaya. Memanfaatkan teknologi secara strategis untuk mendukung dan memperkuat pembelajaran.
   
Melakukan outsourcing pelatihan untuk meminimalkan jumlah karyawan tetap di departemen pelatihan. Menciptakan kemitraan dengan fihak luar untuk mendukung tujuan organisasi.
   
Eksekutif memandang pelatihan sebagai beban biaya yang harus dijaga serendah mungkin. Manajemen senior secara aktif terlibat dalam proses dan melihat komitmen pembelajaran sebagai keunggulan kompetitif.

Deengan menelisik perbedaan antara Corporate University dan departemen pelatihan tradisional, kita dapat menemukan banyak kelemahan yang sering ada dalam model pembelajaran perusahaan. Corporate University dapat memperkuat fokus pembelajaran dan menantang eksekutif perusahaan untuk berpikir tentang bagaimana pembelajaran dapat mempengaruhi organisasi mereka.

Keuntungan Menggunakan Model Corporate University:

  • Menyediakan model ajeg bagi orang untuk mengikutinya.

Sebagian besar dari kita dibesarkan dalam lingkungan  sekolah dan menemukan diri terinspirasi untuk berkomitmen seumur hidup belajar. Bagi kita pergi ke sebuah universitas cenderung memperdalam komitmen kita untuk belajar dengan menantang cara-cara  berpikir konvensional. Corporate University memaksa orang untuk memperbaharui  komitmen untuk belajar dan terlibat dalam pembangunan diri masing-masing dengan cara yang berarti baginya dan perusahaan.

  • Menawarkan peluang branding yang unik.

Mungkin beberapa keuntungan yang paling kuat berasal dari kemungkinan pemasaran yang ditawarkan Corporate University. Kita berpeluang untuk mengembangkan dan memasarkan nama universitas, logo, publikasi cetak, situs web, gelar atau program sertifikasi, dosen tetap dan tamu serta kendaraan untuk komunikasi perusahaan. Branding dapat dilakukan melampaui lingkup karyawan dari tim pelatihan dengan menyertakan mitra strategis, anggota rantai nilai (misalnya pemasok), perusahaan alih daya pelatihan  dan perguruan tinggi serta universitas.

  • Melibatkan eksekutif senior dalam proses pembelajaran.

Tidak ada keraguan dalam pikiran kebanyakan CEO  bahwa saat  ini kita berada dalam era pengetahuan. Masalahnya sering terletak dalam menentukan bagaimana memanfaatkannya untuk inisiatif pembelajaran. Dalam kerangka Corporate University, eksekutif harus bertanya pembelajaran apa yang membuat perbedaan   di perusahaan. Para pemimpin harus mengidentifikasi tantangan utama perusahaan dan menentukan  keterampilan dan pengetahuan apa yang diperlukan untuk menciptakan keunggulan kompetitif strategis.

  • Penurunan perpindahan karyawan.

Karyawan jauh lebih mungkin untuk tinggal dengan atasan mereka jika pengembangan diri masing-masing disimpan di garis depan. Orang-orang suka ditantang berbagai kesempatan untuk menumbuhkan pengetahuan dan keterampilan mereka, dan kerangka dari sebuah  sering menyediakan struktur yang dibutuhkan untuk menekankan pembelajaran yang sedang berlangsung di perusahaan. Kerangka kerja ini dapat mencakup jalur pengembangan individu, program sertifikasi atau kesempatan terstruktur untuk kemajuan karir. Pengembangan staf juga jauh  efisien dan efektif untuk staf di lapisan bawah.

(Bersambung)

Print Friendly, PDF & Email

e-Learning Dalam Pendidikan Kedokteran @UINJKT Untuk Membuat Pengalaman Pembelajaran Interaktif

Tanggal 19 Desember 2012 kemarin, saya menjadi nara sumber e-Learning untuk Fakultas Kedokteran UIN Syarif Hidayatullah Jakarta. Ya, para dosen kedokteran yang juga rata-rata dokter, mengkhidmati betapa pentingna metode  ini sebagai bagian peningkatan pembelajaran untuk mahasiswa dan pemangku kepentingan di Fakultas Kedokteran.
E-learning telah membuat peran besar di segala bidang,  tidak berbeda di bidang kesehatan. Saat ini, e-learning secara luas digunakan untuk membuat pengalaman pembelajaran interaktif  dengan kualitas tinggi dalam pendidikan serta pelatihan kesehatan, farmasi, dan  perawat berkelanjutan.
Industri kesehatan di luar negeri telah  di garis depan menggunakan platform e-learning  dan sistem pembelajaran manajemen (LMS) untuk meningkatkan pengetahuan dan kinerja pekerja klinis atau non-klinis. Dalam lingkungan bisnis saat ini, e-learning membantu organisasi kesehatan sebanyak  45 persen pada pelatihan  dan pendidikan kesehatan berkelanjutan.
Dekan/Kaprodi sebagai pengambil keputusan dalam organisasi pendidikan kesehatan, dapat memanfaatkan e-learning untuk berbagi, mempromosikan atau mentransfer pengetahuan kepada staf pengajar. Jika ya, apa saja tantangan utama yang dihadapi selama implementasi e-learning? Marilah kita cari tahu tentang hal ini sebagai berikut:
Efektivitas biaya
Biaya menentukan kualitas operasi dalam industri apapun, tidak terkecuali kesehatan. E-learning mengurangi biaya sewa, pengajaran, personil, materi, ruang, dll. Sumber daya yang ada dapat digunakan untuk memenuhi tujuan bisnis lainnya.
Pengalaman Belajar Tambahan
Kebanyakan  modul  e-Learning kesehatan menggunakan media pembelajaran yang berbeda untuk mengajar para profesional kesehatan. Pembelajar mendapat manfaat dari simulasi komputer interaktif pada prosedur bedah, video real-time operasi dan prosedur virtual lainnya. Ini memberi dokter dan perawat pengetahuan dari tangan pertama, tanpa menghadiri pelatiahan atau pendidikan konvensional.
Keluwesan
Meskipun jadwal mereka sibuk  di kampus dan rumah sakit, calon dokter atau perawat dapat memperbarui keterampilan mereka melalui e-learning pelatihan dan pendidikan.
Memperluas pengetahuan
E-learning membuka perbatasan baru pada basis pengetahuan bagi para profesional kesehatan. Misalnya, dokter belajar tentang gadget baru dan terobosan baru-baru ini dengan berlangganan pelajaran dari e-learning .
Disesuaikan Dengan Ritme Belajar
Setiap individu mampu mencapai hasil yang diinginkan dengan melakukan kursus sesuai kecepatan yang mereka sukai. Peserta yang pandai tidak terhambat oleh mahasiswa yang lambat dan sebaliknya.
Mengurangi beban tutor/dosen
E-learning mengurangi tekanan pada tutor/dosen dan memungkinkan mereka punya waktu yang cukup untuk berkonsentrasi pada masalah-masalah mendesak lainnya. Selain itu, e-learning mengurangi kebutuhan bahan yang mahal, membosankan dan kebutuhan pelatihan memakan yang waktu.
Mendidik pasien untuk jangka panjang 
Untuk jangka panjang, e-learning membantu dalam mendidik pasien tentang penyakit dan proses pengobatannya. E-learning membantu pasien untuk bekerja sama dengan dokter dan membantu mereka memahami penyakit dan tidak panik saat darurat.
Membangun kesadaran
E-learning adalah alat yang paling efektif dalam pendidikan massal. Dalam kasus epidemi “break-out” atau darurat medis nasional, hal itu adalah metode yang paling praktis dan paling cepat menyampaikan informasi untuk mendidik masyarakat. Hal ini tidak hanya biayanya efektif tetapi  tidak memakan waktu pembelajaran.
Print Friendly, PDF & Email

Innovation: Oxygen of Balanced Scorecard and Key Performance Indicators

 

Innovation and Entrepreneurship

 

Last Tuesday I have one full day session as lecturer of Corporate Development Management Magister (MM_Cordev) students @IMtelkom on “Innovation & Entrepreneurship”. I commenced lecture especially on topicf of “Innovation, Creating & Sharing Knowledge”.

 

“Innovation is the process by which new ideas are successfully exploited to create economic, social and environmental value” refer to BIS (2011).  On the other hand Gurling said: “Innovation is the process of successfully bringing something new into use, to a market/community, that satisfies need/latent demand”. Innovation is therefore an essential ingredient to a free-market economy to encourage growth in demand and supply as basic economics.

 

Innovation creates value of Economic, Financial, Social, Environmental and Aesthetic. As told by (Kuhn,1985): “Creativity forms something from nothing but that innovation shapes that something into products & services“. Steve Johnson have strategic and interesting questions on his film: Where do ideas come from? What sparks the flash of brilliance? How does groundbreaking innovation happen? 

 

Its also mean Design links creativity+innovation. Shapes ideas practical and attractive propositions for customers. Design described as creativity specific end. So, Idea/Invention form Design Application/Prototyping/Piloting which become Innovation.

 

 

Balanced Scorecard for Port Management

 

Conjunction with my lecture above, I have Balanced Scorecard for Port Management training session for Pelindo-3.  This institution is one of state owned corporation which operate several big port in Indonesia which has Headquater at Surabaya.

 

The balanced scorecard translates an organization’s mission and strategy into a comprehensive set of performance measures. The balanced scorecard does not focus solely on achieving financial objectives. It highlights the nonfinancial objectives that  an organization must achieve in order to meet its financial objectives.

 

This training explain of Balanced Scorecard for Port Management whose mission is achieving a significant leap in knowledge and application of methodologies simulation,  and improving the capacity port of container terminals  (PCT), their performance and service level.

 

The strategy unfolds in achieving five objectives:
  • identifying the increasing of the PCT as a nodal system within the frame of the port logistics chain,
  • analysing the feasibility of introducing technological innovations (automation) and management innovations.
  • measuring performance, capacity and service levels offered by the PCT,
  • customizing the Balanced Scorecard tool for the PCT and,
  • developing an appropriate simulation model.
Print Friendly, PDF & Email

Aktifitas Yang Padat Minggu Ini: Bersatunya #HumanCapital #KnowledgeManagement #eLearning #Creativity #Innovation #Entrepreneurship dan #Networking

Minggu ini aktitas saya sangat padat. Itu termasuk kegiatan untuk UIN Jakarta,Bappenas, IMTelkom, UPN, salah satu Bank di SCBD dan Universitas Widyatama …… Belum termasuk “Remote Support” untuk Perusahaan Pertambangan di Sumbawa 🙂
Kegiatan awal minggu dimulai dengan pendampingan #eLearning untuk dosen Fakultas Kedokteran UIN Jakarta. Dalam diskusi tersebut dapat disimpulkan manfaat e-Learning diantaranya sbb:
  1. Dapat memantau proses belajar ==> kemajuan individual terekam ==> feedback 
  2. Dapat mengakomodasi 3 macam learning styles: auditory, visual, dan kinesthetic.
  3. Dapat mengakomodasi kecepatan belajar pemelajar: lambat s/d cepat.
  4. Mengembangkan berbagai learning dan soft skills Mahasiswa
  5. Menjadikan Mahasiswa bertanggung jawab atas proses belajarnya sendiri ==> self-regulating learner

Hari yang sama dilanjutkan dengan Kuliah Applied #Networking 3 untuk mahasiswa Teknik Informatika Universitas Widyatama yang membahas Open Source Router ……. Berikut  ini adalah beberapa software router yang gratis / free routing software yang saya mintakan mahasiswa untuk mempelajarinya sebagai alternatif “Proprietary Router”:

  1. IPCop: A secure Linux distribution managed through a web-interface. It turns an old PC into a firewall and VPN gateway. Features an Intrusion Detection System.
  2. Vyatta: Simply put, Vyatta has commoditized router, firewall and VPN deployment in the same way that Linux commoditized the operating system market. Vyatta open-source networking offers you an alternative to over-priced, inflexible products from proprietary vendors.
  3. pfSence: pfSense is a free, open source customized distribution of FreeBSD tailored for use as a firewall and router. In addition to being a powerful, flexible firewalling and routing platform, it includes a long list of related features and a package system allowing further expandability without adding bloat and potential security vulnerabilities to the base distribution.
  4. Zebra: GNU Zebra is free software that manages TCP/IP based routing protocols. It is released as part of the GNU Project, and it is distributed under the GNU General Public License. It supports BGP-4 protocol as described in RFC1771 (A Border Gateway Protocol 4) as well as RIPv1, RIPv2 and OSPFv2.
  5. XORP: XORP is the industry’s only extensible open source routing platform. It is in broad use worldwide, with thousands of downloads by companies and educational institutions and an active international developer community.
  6. Open Router: ORP is a stand-alone GNU/Linux distribution which aims to be a complete PC-based router solution.

Hari kedua diisi dengan diskusi Rencana Implementasi #eLearning Bappenas. Diskusi diisi dengan pembicaraan E-Learning dari sisi “People, Process and Technology”. Hal ini sesuai dengan rencana Bappenas dengan tujuan:

Meningkatkan kompetensi dam produktivitas serta profesionalitas perencana pemerintah di seluruh Indonesia, dalam rangka peningkatan kapasitas instansi perencana pemerintah di pusat dan daerah, sehingga kualitas output dari instansi perencanaan akan meningkat sesuai dengan harapan masyarakat

Hari ketiga saya terbang ke Pasca Sarjaba IM-Telkom untuk menyampaikan kuliah “Creativity Management”. Seperti kita ketahui Kreatifitas dapat diartikan sebagai:

Daya cipta atau kreativitas adalah proses mental yang melibatkan pemunculan gagasan atau anggitan (concept) baru, atau hubungan baru antara gagasan dan anggitan yang sudah ada.

Dari sudut pandang keilmuan, hasil dari pemikiran berdayacipta (creative thinking) (kadang disebut pemikiran bercabang) biasanya dianggap memiliki keaslian dan kepantasan. Sebagai alternatif, konsepsi sehari-hari dari daya cipta adalah tindakan membuat sesuatu yang baru.

Daya cipta dalam kemasakinian sangat dipengaruhi oleh berbagai faktor: keturunan dan lingkungan.

Berikutnya adalah menjadi Pemateri untuk dosen dan tenaga Pusat e-Learning UPN Jakarta. Disini saya membahas Kebijakan dan Manajemen Strategi yang sangat mendukung sukses tidaknya implementasi e-Learning di dunia akademis. Kata kuncinya adalah:

 

E-Learning will be used or not depends on government policy in education and how users view or assess the e-learning.

Generally the use of these technologies depends on: (1). Is the technology was already a requirement?, (2). Is adequate supporting facilities?, (3). Is supported by adequate funding?, and (4). Is there support from policy makers?

 

 

Kemudian setelah menginap di Kalibata City, saya meluncur ke salah satu Bank di SCBD untuk berdikusi pentingnya pengembangan “Human Capital” dengan bantuan  #KnowledgeManagement  dan #eLearning. Adapun materi yang disampaikan adalah :

 

  1. Human Capital Management melalui E-Learning dan Knowledge Management
  2. Analisis Kebijakan dan Strategi E-Learning dan KM di Perusahaan
  3. Mengembangkan Roadmap, Organisasi dan SDM E-Learning di Perusahaan
  4. Model-Model Pengembangan Sistem Manajemen Pelatihan berbasis E-Learning

 

Terakhir, hari ini dari jam 08.00-16.00 saya mengajar Kewirausahaan untuk mahasiswa Akuntansi Universitas Widyatama dengan topik “Manajemen Keuangan & Pembiayaan Usaha”. Dibahas dalam kuliah ini “Konsep Pengelolaan Keuangan Untuk Start-up Business” melalui studi kasus:
Bagong seorang pemuda desa yang memiliki mimpi yang besar. Meskipun berasal dari desa, Bagong bermimpi 20 tahun yang akan datang dapat memiliki restoran yang tersebar di seluruh Indonesia. Untuk mewujudkan mimpinya tersebut Bagong harus memulai langkah pertama, yaitu membangun restoran pertamanya. Bagong percaya, dengan resep masakan bebek goreng warisan dari eyangnya restoran yang akan dia buka akan diminati oleh masyarakat. 
Print Friendly, PDF & Email

MANAJEMEN STRATEGI E-LEARNING DAN KNOWLEDGE MANAGEMENT MENUJU SDM KOMPETITIF

Tersedianya sumber daya manusia (SDM) yang memiliki kompetensi serta skill memadai untuk menunjang perusahaan adalah maksud disediakannya sistem e-learning di korporat. SDM adalah faktor utama keberhasilan perusahaan untuk merealisasikan visi dan misinya. Untuk itu SDM perlu dibangun. Salah satu cara membangunnya adalah mengimplementasikan sistem e-learning dan Knowledge Management.

Supaya implementasi bisa berjalan sesuai harapan, harus dibuat kerangka strategi implementasinya. Dalam hal tersebut, strategi adalah sekumpulan aksi-aksi terintegrasi yang diarahkan untuk menambah atau meningkatkan kemampuan serta kekuatan enterprise relatif terhadap kompetitor (Porter, 2000).

Tanpa strategi, seorang implementor e-learning dan Knowledge Management tidak akan memiliki hal-hal berikut:

  • Tidak memiliki resep untuk melakukan implementasi,
  •  Tidak memiliki roadmap untuk keunggulan kompetitif,
  • Tidak memiliki game plan untuk memuaskan stakeholder atau mencapai goal kinerja.

Tiga proses yang mendukung penetapan suatu strategi :

1.       Pemikiran strategis : kreatif, pandangan entrepreneur,

2.       Perencanaan strategis : sistematis, komprehensif, analisis untuk membuat rencana/tindakan,

3.       Pengambilan keputusan: reaksi efektif terhadap peluang dan ancaman yang tidak dikehendaki;

Kaitannya dengan strategi, peranan sistem teknologi informasi atau sistem informasi, IT/IS adalah adalah untuk menerapkan strategi yang dipilih dan juga sebagai enabler untuk strategi bisnis baru atau strategi yang hanya bisa diterapkan dengan alat bantu teknologi informasi.

Print Friendly, PDF & Email

“E-LEARNING” SEBAGAI SARANA PEMBELAJARAN ORGANISASI (LEARNING ORGANIZATION)

Modal manusia (Human Capital) menjadi sumber utama nilai ekonomi dimana pendidikan dan pelatihan menjadi “upaya” seumur hidup bagi jutaan pekerja (Stokes, 2003; Urdan & Weggen, 2000). Hal ini karena keberhasilan usaha lebih tergantung pada kinerja karyawan berkualitas tinggi, yang pada gilirannya memerlukan pelatihan berkualitas tinggi. Kemajuan teknologi informasi dan hambatan perdagangan yang tidak ada lagi, memfasilitasi bisnis berkembang di seluruh dunia.

Solusi pendidikan dan pelatihan berbasis teknologi yang berkembang harus mengantisipasi kebutuhan perusahaan secara global. Adalah e-Learning dimana tenaga kerja saat ini dapat memproses informasi pendidikan dan pelatihan lebih dalam dengan jumlah waktu yang lebih singkat.

 

Hal ini disebabkan produk-produk baru dan jasa muncul dengan cepat. Siklus produksi dan rentang hidup produk yang semakin singkat, menjadikan informasi dan pelatihan cepat menjadi usang. Ada urgensi pelatihan dapat memberikan pengetahuan dan keterampilan lebih cepat dan efisien kapanpun dan dimanapun diperlukan. Dalam era produksi “just-in-time”, pelatihan yang tepat waktu dan mutu menjadi elemen penting untuk keberhasilan organisasi (Rosenberg, 2001; Urdan & Weggen, 2000).

Tersedianya sumber daya manusia (SDM) yang memiliki kompetensi serta skill memadai untuk menunjang perusahaan adalah maksud disediakannya sistem e-learning di korporat. SDM adalah faktor utama keberhasilan perusahaan untuk merealisasikan visi dan misinya. Untuk itu SDM perlu dibangun. Salah satu cara membangunnya adalah mengimplementasikan sistem e-learning.

Supaya implementasi e-learning bisa berjalan sesuai harapan, harus dibuat kerangka strategi implementasinya. Dalam hal tersebut, strategi adalah sekumpulan aksi-aksi terintegrasi yang diarahkan untuk menambah atau meningkatkan kemampuan serta kekuatan enterprise relatif terhadap kompetitor (Porter, 2000).

 

 

Print Friendly, PDF & Email

#Manajemen Pembebas: Kewajiban-Kewajiban Baru Manajemen SDM Di Era Bisnis Masa Kini

Dalam bukunya “HRM in Knowledge Economy”, Mark Lengnick-Hall dan Cynthia Lengnick-Hall mengatakan belakangan ini fungsi manajemen sumber daya manusia (SDM) di banyak organisasi bersifat dangkal. Mereka cenderung hanya berusaha melakukan pekerjaan rutin  secara lebih baik dan efisien daripada mengevaluasi peran dan kontribusi mereka dalam rangka menyongsong era bisnis baru menuju Human Capital Management (HCM).

Seiring dengan globalisasi, information-based, kemajuan teknologi, dan persaingan ketat, manajemen SDM dituntut meningkatkan kemampuan SDM-nya. Manajemen SDM akan menghadapi kewajiban-kewajiban baru di era bisnis masa kini, yaitu:

·         Membangun Kapabilitas Strategis

Organisasi pada era masa kini perlu membangun kapabilitas strategis, yaitu kapasitas untuk membuat value berdasarkan aset-aset intangible. Yang dimaksud dengan aset intangible adalah aset yang tidak terlihat, sulit dihitung, tidak ada dalam akunting, dan harus dikembangkan dari waktu ke waktu. Misalnya: pengetahuan teknologi, kesetiaan customer, proses bisnis dan lain-lain. Intangible aset inilah yang akan menentukan apakah perusahaan akan berhasil atau gagal.

Beberapa karakteristik perusahaan yang sudah mempunyai kapabilitas strategis adalah: kompetensi bisnis yang tinggi, kemampuan untuk menganalisis kondisi pasar, kemampuan mentransfer skill secara cepat dan akurat di perusahaan, dan lain-lain. Intinya, kapabilitas strategis (Intellectual Capital) adalah kesiapan pada saat ini dan kemampuan beradaptasi pada masa depan.

 

Kapabilitas strategis (Intelectual Capital) diperoleh melalui proses penciptaan, pertukaran, dan mengumpulkan pengetahuan yang membangun kapabilitas individu dan organisasi untuk memberi hasil yang terbaik bagi pelanggan. Kapabilitas strategis terdiri dari tiga komponen yang terkait dengan SDM, yaitu: human capital (skill dan kompetensi individu/organisasi), structural capital (arsitektur organisasi dan proses manajerial), dan relationship capital (hubungan interpersonal di organisasi). Manajemen SDM harus berkontribusi dengan menciptakan dan memelihara ketiga komponen kapabilitas strategis ini melalui program, praktek, dan kebijakan yang mendukung.

·         Memperluas Batas

Orang sering berpikir bahwa tugas manajemen SDM adalah merekrut, mempromosikan, melatih, memecat dan seterusnya serta fungsi manajemen SDM adalah hanya merupakan organisasi tunggal. Jadi menurut pandangan tersebut, manajemen SDM adalah fungsi internal perusahaan. Jarang orang berpikir bahwa manajemen SDM (termasuk program, praktek, dan kebijakannya) bisa diterapkan ke supplier atau distributor, bahkan ke pelanggan.

Hal ini akan menjadi keharusan dalam perkembangan era ekonomi pengetahuan (knowledge economy). Dengan memperluas batas dari perusahaan ke supplier, distibutor, dan pelanggan, manajemen SDM bisa mempunyai pengaruh yang lebih dan signifikan di organisasi. Pada dasarnya, dengan memperluas batas, manajemen SDM menggunakan kemampuan mereka untuk membantu organisasi memberi pengaruh ke pelanggan, supplier, dan seluruh pegawai yang menjalankan aktivitas organisasi.

·         Mengelola Peran Baru

Berdasarkan pandangan lama, peran manajemen SDM adalah menarik dan menyeleksi calon pegawai, mengembangkan manajemen performansi dan sistem kompensasi untuk menyelaraskan tingkah laku pegawai dengan tujuan organisasi, dan mengembangkan dan me-retensi pegawai sesuai dengan kebutuhan organisasi.

Peran manajemen SDM seperti itu dalam era ekonomi pengetahuan (Knowledge Economy) tidaklah cukup. Bukan berarti manajemen SDM tidak akan melakukan fungsi-fungsi tersebut, peran ini tetap akan dilakukan. Bagaimanapun, untuk mengelola SDM di masa depan, manajemen SDM perlu mengadopsi peran baru untuk menghadapi tantangan.

Tetap bertahan di fungsional birokrasi semata akan menyebabkan fungsi manajemen SDM menjadi kurang efektif dalam organisasi. Kegagalan untuk berubah sesuai dengan tuntutan ekonomi akan menjadikan manajemen SDM kurang penting, di mana tantangan-tantangan baru seperti manajemen pengetahuan (knowledge management) dan pengembangan SDM akan diperankan di tempat lain dalam organisasi. Tetapi hal ini tidak perlu terjadi. Pada kenyataannya, SDM adalah sumber logis dari tantangan-tantangan baru ini. 

Bagaimanapun, untuk menjadi bagian dari solusi dan bukan menjadi kendala, manajemen SDM harus keluar dari birokrasi masa lalu. Ini memerlukan pergeseran paradigma bahwa manajemen SDM tidak hanya sekadar menjalankan fungsi dan proses, tetapi lebih kepada peran.

Definisi peran dalam organisasi adalah tanggung jawab, hubungan, dan area kontribusi, serta harapan-harapan. Peran bisa dianalogikan sebagai pernyataan visi organisasi. Dengan mengelola peran, manajemen SDM memberi kontribusi lebih untuk kesuksesan organisasi. Ini berarti paradigma manajemen SDM telah berubah dari fungsi dan proses menjadi hasil dan pencapaian.

 

Print Friendly, PDF & Email

#PendidikPembebas @PojokPendidikan Apakah Kita Sudah Memberikan Yang Terbaik Bagi Anak Didik Kita?

 

Pagi ini saya menjadi “Nara Sumber Dadakan” di acara “Teacher Social Media” yang diadakan Pojok Pendidikan dan LPP Masjid Salman-ITB. Sebagai sesama pendidik, selalu saya tekankan pada mereka agar Mencintai Profesinya sebagai Pendidik karena “Guru bukan sebuah Profesi atau Pengabdian, namun kecintaan dan gelora untuk melakukan perubahan”. Selain itu, Peran Guru  berubah, dia bukan lagi satu-satunya sumber kebenaran namun koki yang menyajikan pembelajaran agar menarik dan  bermanfaat bagi peserta didik.

 

Para guru yang paling dikagumi  anak didik adalah mereka yang tetap punya  keingin-tahuan secara intelektual dan profesional baik di dalam dan di luar kelas. Mereka menghindari stagnasi (kebekuan) dan mempertahankan semangat yang patut ditiru dalam proses belajar dan kehiduapan mereka sendiri. Mereka tetap hidup dalam kenangan siswa selamanya karena, rasa kreativitas menyenangkan, dan kasih sayang mereka.

 

Berikut adalah kualitas pendidik paling  berkontribusi agar  sukses, tahan lama, dan bahagia dalam karir mereka:

 

 

1. Guru yang sukses mempunyai harapan tinggi:
Para guru yang paling efektif mengharapkan prestasi besar dari siswa mereka, dan mereka tidak menerima sesuatu yang kurang dari itu. Di bidang pendidikan, harapan membentuk “self-fulfilling prophecy.” Ketika guru percaya bahwa setiap siswa dapat melambungkan harapan melampaui batas imajinasinya, anak-anak akan merasakan kepercayaan dan bekerja dengan guru untuk mewujudkannya.

 

 

2. Mereka berpikiran kreatif:
Para guru terbaik berpikir di luar kotak (Out of The Box), di luar kelas dan di luar norma. Mereka melompat “ke luar dinding kelas” dan mengajak siswa  dengan mereka! Sebisa mungkin, guru  mencoba untuk membuat pengalaman kelas yang menarik dan mengesankan bagi para siswa. Mereka mencari cara untuk memberikan siswa mereka aplikasi dunia nyata untuk pengetahuan, mengambil pembelajaran ke depan tindakan-dikemas tingkat. Bila kita berpikir taktis, tak terduga, berorientasi gerakan, dan sedikit gila … maka Anda akan berada di jalur yang benar.

 

 

3. Guru yang baik fleksibel dan sensitif:
Para guru terbaik meninggalkan kebutuhan mereka sendiri dan tetap peka terhadap kebutuhan orang lain, termasuk para siswa, orang tua, kolega, dan masyarakat. Ini menantang, karena setiap individu membutuhkan sesuatu yang berbeda, tapi guru yang sukses adalah jenis khusus yang memainkan banyak peran yang berbeda dalam hari tertentu dengan “fluiditas” dan rahmat, namun tetap setia kepada diri mereka sendiri.

 

 

4. Mereka penasaran, percaya diri, dan berkembang:
Kita semua akrab dengan guru yang stagnan, sinis, rendah-energi serta mengulur waktu mereka sampai pensiun. Mereka juga “menonton jam” (hanya mengisi waktu) bahkan lebih parah daripada siswa yang sekolah. Itulah yang TIDAK boleh dilakukan oleh guru. Sebaliknya, guru yang paling dikagumi memperbaharui energi mereka dengan belajar ide-ide baru dari guru yang lebih muda, dan mereka tidak merasa terancam oleh cara-cara baru dalam melakukan sesuatu di sekolah atau kampus. Mereka memiliki prinsip-prinsip yang kuat, tapi masih berkembang dengan perubahan zaman. Mereka “merangkul” teknologi baru dan percaya diri maju ke masa depan.

 

 

5. Mereka adalah manusia yang tidak sempurna:
Para pendidik yang paling efektif membawa diri mereka ke seluruh tantangan yang ada. Mereka merayakan keberhasilan siswa, menunjukkan belas kasih bagi orang tua yang berjuang, menceritakan kisah dari kehidupan mereka sendiri, menertawakan kesalahan mereka, berbagi kebiasaan unik mereka, dan tidak takut untuk menjadi manusia tidak sempurna  di depan murid-murid mereka.

Mereka memahami bahwa guru tidak hanya memberikan pelajaran dan kurikulum, melainkan guru-guru terbaik adalah pemimpin inspiratif yang menunjukkan kepada siswa bagaimana harus bersikap dalam semua bidang kehidupan dan di semua jenis situasi. Guru yang baik mengakui ketika mereka tidak tahu jawabannya. Mereka meminta maaf bila diperlukan dan memperlakukan siswa dengan hormat.

 

 

6. Guru yang sukses menyenangkan dalam belajar dan dalam kehidupan:
Para guru yang paling dikagumi menyenangkan, ringan  serta keluar dari pembelajaran yang serius. Mereka tidak takut untuk menjadi konyol karena mereka dapat memusatkan perhatian siswa kembali – dengan hanya bahasa tubuh atau perubahan nada suara.

 

Print Friendly, PDF & Email